download ¨PES 2017 for android with direct link

بسم الله الرحمن الرحيم
يشرفني ان اضع بين ايديكم لعبة PES 2017 for android

click down to download

تابع القراءة

مسرحية مكتوبة عن اعراب فلسطين

مسرحية عن فلسطين:

المشهد عبارة عن 4 طالبات في الصف وتأتي معلمة القواعد ومعها لوحه بها عبارة يا انة الأعربي:

( عشق المسلم أرض فلسطين )

وتضع اللوحة على الحامل.

وتقول المعلمة للطالبة: أعربي بنيتي عشق المسلم أرض فلسطين

الطالبة ( 1) تقف قائلتا : ماذا يا معلمتي؟

المعلمة :أعربي عشق المسلم أرض فلسطين.

- يكون في يد الطالبة ورقة مكتوب عليها ( نسي ) وتلصقها على كلمة( عشق )

وبذالك تكون الجملة: نسي المسلم أرض فلسطين-

وتقول الطالبة : نسي المسلم أرض فلسطين.

الأول: فعل مبني فوق جدار الذلة والتهميش..

والفاعل مستر في دولة صهيون..

والمسلم مفعول..!

كلا ,, مكبول في محكمة التفتيش!!..

وأرض فلسطين..؟؟

ظرف مكان مجرور.. عفوا..

مذبوح منذ سنين..

المعلمة: ما هذا يا بنيتي خالفت قوانين النحو وعرف المختصين..!!

الطالبة: معذرة معلمتي..

فسؤالك حرك أشجاني.. ألهب وجداني..

معذرة ,, فسؤالك نار تبعث أحزاني..

وتحطم صمتي وتهد كياني..

معلمتي….

نطق فؤادي قبل لساني..

نعيب زماننا والعيب فينا ..ومالزماننا عيب سوانا

ونهجو ذا الزمان بغير ذنب ولو نطق الزما لنا هجانا

وليس الذئب ياكل لحم الذئب يوما ..وياكل يعضنا بعضا عيانا

الطالبة 2 :

فلسطين جرح بالامة غائر

فلسطين كفاح على مدى الدهر سائر

فلسطين نضال وجهاد عدو جائر

فلسطين لهيب بركان ثائر

فلسطين كانت حرة..اخذت عنوة وبقوة

فمتى تعود حرة ..ومتى ينصر العرب محبوبتهم الزهرة

الطالبة3 :

كيف ولماذا والى متى

كيف سنحرر الغالية ونحن نتبع هادميها

متى تعود النخوة العربية ..ومتى تسود معانيها

اليس لها رب يحميها ..ام ان حاميها حراميها

المعلمة سياتي اليوم فلا تحزني ولا تخافي ولا تهابي

يوم تعودين منتصرة والكل منا في مهاب

وعدا من رب خلق السماوات العلا وذكر اسمها في الخطاب

الطالبة 4 :

ولكن الى متى يا مقدسنا والى طريق ستؤولي واي مآب

متى ياتي صلاح الدين فاتحا

ومتى يعود زمن الخطاب

متى يخرج منك اليهود ومتى تعودي الى الاعراب

المعلمة :

صبرا صبرا آل مقدسنا وصبرا صبرا يا احبابي فوالله هذا اليوم آت فما نبينا بكذاب

الطالبة 5 :

ايمن منا السلوى والصبر ونحن نراها تحت ايدي المغتصبين

اتعلمون عن ذلك الحنين الذي يسكننا عن المنا الذي طويناه ولممناه

وختمنا عليه طابع الحرقة واللهفة وفي القلب خباناه

اتعلمون عن شراييننا تلك التي يسكنها دماء

يخالجها اسمها ورسمها وحبها

اوهننا النزف وجراحنا تابى الا النواح لتشهق عيوننا ورؤيتها وتغرغر الحروف بحلقنا حين ينطقون باسمها

انها الحبيبة انها القدس

المعلمة كلنا لها عشاق ولحظنها الكل يشتاق

لكن هذا الامل لن يمحي الزل

سلمها العرب في طبق من ذهب للعجم والعرب

لكنها ستعود

الطالبات معا لقد طال الانتظار فمتى ستعود

قلوبنا تئن تذوب في الم تسائل في شرود لما تعود

فلا يجيب سوى صدى لما لا تعود

المعلمة ستعود باذن الله ستعود حين الاتحاد يسود

وتقف الطالبات وتغنين فلسطينية فلسطينية يا ارض القدس يا عربية

فلسطينية ايا فتاتي ولن ترضى بالصهيونية

فلسطينية فلسطينية

باعلى صوتي دوما ادوي

وبالحجارة ارمي عدوي

...الله اكبر فالشعب نادى

للانتفاضة فلسطينية

فلسطينية فلسطينية

فلسطينية اليوم حرة

انت شهيدة وكم من مرة

وكم عانيتي ظلما وقهرا

وكنت دوما فلسطينية

فلسطينية فلسطينية فلسطينية فلسطينية

تابع القراءة

تحميل لعبة PES 2017 للكمبيوتر

بسم الله الرحمن الرحيم 

يسعدنا ان نضع بين يدي زوارنا الكرام اللعبة الجديدة من PES 2017 و هي مفعلة و جد رائعة 

الحجم : 13 جيغا 

الاسم : pro evolution soccer 2017 

اقل خصائص كمبيوتر للتحميل 

تابع القراءة

تحميل لعبة الزومبي left4dead 2 الرائعة للكمبيوتر

بسم الله الرحمن الرحيم

لي الشرف العظيم ان اتقدم الى معالي سيادتكم بطلبي هذا و المتمثل في لعبة رائعة للزومبي هي لعبة الزومبي left4dead 2 الرائعة
الحجم : 13 جيغا

تابع القراءة

حوار حول المخدرات بالفرنسية

al-hawaj: Que la paix soit sur vous

PO. R: La paix soit sur vous

al-hawaj: «Louange à Dieu qui vous a bénis avec la guidée et la droiture et Obadk par la mort et la perte, nous avons voulu profiter de votre expérience précédente, je tiens à être franc avec moi.

PO. A: Oui .. Nous sommes à votre service.

al-hawaj: Première question est acceptée et mise en scène à la totalité ou une ex-toxicomane est encore comment cela a commencé par la drogue?

PO. A: L'ignorance!

al-hawaj: Expliquez plus?

PO. A: Nous avons été à la hauteur de nos jeunes, accompagnant des amis qualités Tkspk, si ce n'est pas l'ignorance de ce que nous avons adopté un ami nous a fait mal, peut-être pas de mauvaise foi, mais une sorte de partage.

al-hawaj: Qu'est-ce qui vous a inspiré pour expérimenter et pour cela le chemin?

PO. R: Premièrement: l'utilisation des potes et l'imitation aveugle!

Pour être un compagnon à un groupe doivent partager leurs actions, d'aventure Valtkulaid aveugles et l'amour était le motif principal.

Deuxièmement: la notion de confort, et je vais vous expliquer.

Troisièmement: l'abondance de médicaments sur le marché en abondance dans les jours et les meilleurs prix, et non pas comme aujourd'hui, était à portée de main.

al-hawaj: Quel âge aviez alors? Combien d'années vous continuer?!

PO. R: J'ai été 22 ans 22 ans et j'ai continué ainsi.

al-hawaj: Quel est le sens que vous obtenez juste le temps d'utiliser? !

PO. A: Le sens et le sentiment ne peut être décrite verbalement ou par écrit, mais il sait l'expérience, mais je peux vous dire que votre affirmation selon laquelle le sens des étapes /

La première phase est les premiers mois d'utilisation et où vous vous sentez à l'aise et de l'extase, je ne gérer l'électricité et l'eau, travail fatigué Sinon, je vais tourner fatigué, la simple utilisation de médicaments qui élimine toute fatigue, ce qui a une interprétation pratique en raison de la matière sont stimulants et les stéroïdes.

La deuxième phase est en train de la toxicomanie et la santé physique éprouvent le besoin de ces matériaux de manière à effectuer dans le sang comme dans le cas du tabagisme Le manque de nicotine est la personne à besoin d'une cigarette.

La troisième et dernière étape est le stade de la maladie, dans laquelle le corps est malade, malade et parsemé de douleurs et de traitement sont les mêmes que ceux de stupéfiants, il est donc un must.

al-hawaj: Vivez-vous avec vous-même si contradiction à utiliser?

PO A:. Question très belle .. Oui nous vivons et fortement, parce que nous sommes dans une société conservatrice qui I. .. Et parce que nous sommes entre une famille conservatrice, et aussi ce que nous voyons le sort de nos collègues et les conséquences douloureuses qui ne peuvent pas se leurrer autrement, et aussi les paroles des gens et leurs points de vue, mais tout cela ne résiste pas au désir mentale.

Le principe de base dans le désir psychologique pour apaiser le moi est le laid.

al-hawaj: Où trouvez-vous des médicaments?

PO. A: il suffit de dire que je n'étais pas une personne ordinaire était pour moi le grade de connaissances et beaucoup d'entre potes

* (Via son frère Balctanp acquise après plusieurs années de service)

al-hawaj: Avez-vous pensé de décrochage et a échoué? A pas manqué?

PO. R: En fait nous n'avons pas cessé de fumer pendant le même décollage et l'appareillage pour une période mais à cause de la façon dont coûteux, ou le manque d'argent ou un certain nombre de raisons qui ne sont pas des droits en option.

al-hawaj: Comment réussir la dernière fois?

PO A:. Il ya plusieurs facteurs qui m'ont aidé à réussir et le premier pèlerinage Maison de Dieu et les prières des fidèles et de traiter les frères pèlerins me gentilesse et amusement les cheikhs et les traités avec moi là où je me mentais à eux, et aussi pour encourager les frères et (regardez le parent silencieux) a eu un impact significatif à pénétrer le sens et le sentiment que était mort, et, cédant à ses convoitises. Le rôle de l'imam de la mosquée et l'intérêt de mon groupe, si les jours GBT. Et l'intérêt de la communauté qui n'a pas été marginalisés un jour, sentant la douceur de la communauté et non plus trouver la route de la drogue .. Et réduire la dépendance psychologique.

Ainsi que la coopération et la réactivité de formation médicale continue.

al-hawaj: Malvaidp obtenu?

PO. A: Je n'ai pas la réponse est euphorie temporaire.

al-hawaj: votre perte?!

PO. A: La violation de Dieu .. la perte de la vie .. Aucune femme ni enfants .. La perte de fonction .. La mauvaise santé .. Une mauvaise réputation.

al-hawaj: Quelles sont vos perspectives sur le temps médical? Comment avez-vous surmonté la dépendance?

PO. A: Je suis avec vous utilisez, mais vous le savez, ne pas utiliser un Vodwati ou en utilisant n'importe outils .. Quant à la manière de surmonter la sécurité psychologique Bdjp est d'abord, il ya un état de dépendance avec l'illusion qu'il ne soit pas vrai que parfois, et d'autre part pour faire face où il ya un traitement médical spécial à donner du matériel médical et au dernier rang dans l'ordre inverse.

al-hawaj: Avez-vous été à nouveau proposé de la drogue?

PO. A: Oui, ma position Onbha une manière calme.

al-hawaj: Qu'en est-il de votre relation avec vos amis ex?

. PO C: reste forte, mais pas la société, ne pas les accepter pour l'exposition, d'ailleurs, le jour des jours, vous êtes d'entre eux et à s'asseoir avec eux .. Voajabi Ojzbhm maintenant que mon chemin vers la couronne des expériences avec certains d'entre eux qui me met en valeur et de dissimuler les abus, mais Otjob avec lui et si je ne connais pas la situation et lui donner confiance en lui-même, et essayez de toucher à la chose dégoûtante et repoussante.

Persuader auto et déformer leur drogue est la première étape.

al-hawaj: les conseils fournis par celui qui est à l'origine de la route?

PO. A: Juste un moment pour penser à un moment de l'équilibre mental et psychologique, vous êtes sans changement et convaincre un

تابع القراءة

تحميل لعبة PES 2013 للاندرويد برابط مباشر

بسم الله الرحمن الرحيم 

بعد الطلبات المتكررة من متابعي قناة اليوتيوب و المدونة لتوفير

 هاته اللعبة 

قد تم العثور على اللعبة بصيغة jar.

عليك ان تحملها على الهاتف و تثبتها من الهاتف

ارجوا ان تنال اعجابكم 

تابع القراءة

اعلان توظيف بشركة بوبعاية للحصى 70 عامل بولاية المسيلة مارس 2017

شركة بوبعاية للحصى توظف 70 عامل بولاية المسيلة مارس 2017

المناصب المفتوحة هي 

1. 40 منصب مشغل العاب ( ميكانيك الكتروميكانيك صيانة عتاد ) نساء ورجال
2.  15 منصب اعوان امن ووقاية 
3. 05 مناصب البستنة والمساحات الخضراء
4. 01 مناصب الطبخ العصري والتقليدي ( نساء ورجال ) 
5. 
   

 تاريخ النشر في وكالة التشغيل مسيلة : 02 مارس 2017

تابع القراءة

تحميل لعب ة FIFA 16 للاندرويد

بسم الله الرحمن الرحيم 

اليوم اضع بين يديكم احبتي الكرام لعبة فيفا 2016 و التحميل يمكنك تحميلها حتى على سطح الكمبيوتر 

التحميل من هنا

تابع القراءة

بحث حول الهيكل التنظيمي

مقدمـــة

يواجه الفرد الذي يعمل بمفرده مشكلات تنظيمية محدودو فهو مسؤول عن أهدافه وعن حل المشكلات التي قد تعوق تحقيق تلك الأهداف واتخاذ القرارات وإتباع الأساليب التي يراها مناسبة وكذلك جدولة الأنشطة التي تقوم بها سعياً نحو أهدافه ،فإذا انظم إليه شخص آخر أو أكثر للمشاركة في إنجاز العمل نشأ على الفور ضرورة إنشاء التنظيم حيث تنشأ الحاجة إلى أنواع جديدة من القرارات التي يتخذها الشخص الذي يعمل بمفرده وتعلق تلك القرارات الجديدة بأنماط العلاقات فيها بين الأفراد الذين يؤدون عملاً مشتركاً وحدود اختصاص كل منهم.

ومع وجود من الأفراد لن يتحقق العمل المشترك بصورة عفوية أو تلقائية لابد أن نتدبر الأساليب والأدوات التي تضم إتمام ذلك العمل المشترك بشكل منسق وبفاعلية تحقق الأهداف ، وأحد أهم هذه الأدوات هو الهيكل التنظيمي والهيكل التنظيمي هو الإطار العام الذي يحدد من في التنظيم لديه سلطة على من؟ ومن في التنظيم مسؤول أمام من؟

وبالتالي كيف يمكن اعتبار الهيكل التنظيمي كأساس للبناء الإداري وتحقيق الكفاية والفاعلية؟

وما علاقة الهيكل التنظيمي بالتصميم التنظيمي والعوامل المؤثرة في هذا الأخير؟

المبحث الأول: الهيكل التنظيمي.

المطلب الأول: مـفـهـومـه.

لقد تناول مفهوم الهيكل التنظيمي الكثير من علماء التنظيم الأوائل والمعاصرين، وأيضاً عدداً غير قليل من الممارسين، ونعرض فيما يلي أهم هذه التعريفات التي تعكس تطور النظرة إلى الهيكل التنظيمي:

ويرى Richard M.stears أن الهيكل التنظيمي يشير إلى الطريقة التي تنظم بها المنظمة مواردها البشرية في صورة علاقات مستقرة نسبياً والتي تعد إلى حد كبير أنماط التفاعل والتنسيق والسلوك الموجه نحو إنجاز أهداف المنظمة.

وأما Hall 1989: الهيكل هو محصلة تفاعل عنصرين أساسيين هما الإطار Contexte ،والنماذج Lisign ويقصد بالإطار مجموعة الظروف الموقفية التي تعمل فيها المنظمة كالحجم والتكنولوجيا والبيئة والمتغيرات الثقافية أما النماذج فهي الاختيارات الإستراتيجية التي تعتمد عليها المنظمة والتعامل مع عناصر هذا الإطار.

ويعرفه Stonar: بأنه "الآلية الرسمية التي يتم من خلالها إدارة المنظمات عبر تحديد خطوط السلطة والاتصال بين الرؤساء والمرؤوسين".

ومن خلال هذه التعاريف السابقة يتضح أن الهيكل التنظيمي يتكون من مجموعة من عناصر رئيسية وهي:

Max Weber 1958: يشير إلى الهيكل على أنه مجموعة القواعد واللوائح البيروقراطية التي تعطي الحق لمجموعة الأفراد أن تصدر الأوامر لأفراد آخرين على نحو يحقق الرشد والكفاءة، ويرى Max أنه لتحقيق السيطرة الشرعية على مجموعة كبيرة من الأفراد يجب أن يشعروا بأن عليهم الالتزام بطاعة أوامر الرئيس، وفي نفس الوقت يجب أن يعتقد الرئيس بأن له الحق في إصدار الأوامر للتابعين . 1.        يحتوي على تقسيمات تنظيمية ووحدات مختلفة. 2.    التخصص في العمل، أي وجود مهام محددة. 3.    نطاق الإشراف وخطوط السلطة والمسؤولية. 4.        مواقع اتخاذ القرار من حيث المركزية واللامركزية.

المطلب الثاني: أنواع الهياكل التنظيمية.

في كثير من منظمات الأعمال يوجد نوعان من الهياكل التنظيمية وهي:

أ‌-      الهياكل التنظيمية الرسمية: وهي الهياكل التنظيمية التي تعكس الهيكل التنظيمي الرسمي للمنظمة، والتي فيه تحدد الأعمال والأنشطة وتقسيمها والعلاقات الوظيفية والسلطة والمسؤولية.

ب‌-    الهياكل التنظيمية غير الرسمية: هي عبارة عن خرائط تنظيمية وهمية تنشأ بطريقة عفوية نتيجة التفاعل الطبيعي بين الأفراد العاملين بالمنظمة، حيث أثبت "ألتون مايو" في دراسته أن الأفراد العاملين ينفقون جزءً من وقتهم في أداء أنشطة اجتماعية ليس لها علاقة بالعمل الرسمي، وتوصل أيضاً إلى وجود مبادئ ومعايير وقواعد تحكم هذا النوع من الهياكل التنظيمية .

أوجه الاختلاف بين الهياكل التنظيمية الرسمية وغير الرسمية:

توجد مجموعة من الخصائص للهياكل التنظيمية غير الرسمية تميزها عن الهياكل التنظيمية الرسمية، وهي:

وبناءً عليه لابد من دراسة التنظيمات غير الرسمية لغاية توجيه الأفراد نحو إنجاز أهداف المنظمة بدرجة عالية من الكفاءة والفعالية، وأن من الخطأ اعتبار كل من التنظيم الرسمي وغير الرسمي مدخلين منفصلين داخل المؤسسة، فكلاهما مترابطان وكل تنظيم رسمي له تنظيمات غير رسمية، وكل تنظيم غير رسمي يمكن أن يتطور ليشكل إلى حد ما تنظيماً رسمياً، فالتنظيمات غير الرسمية تعرّف "بأنها مجموعة العلاقات والنماذج التي تنشأ بين الأفراد بطريقة غير رسمية داخل المنظمة" .

المطلب الثالث: نماذج الهيكل التنظيمي.

يوجد أربعة أنواع من الهياكل التنظيمية الرسمية، وهي:

-       يهمل مبدأ التخصص (أي عدم الفصل بين الوظائف الإدارية والفنية).

-       يبالغ في أهمية الرؤساء الإداريين بمنحهم سلطة كاملة في التصرف في المسائل الداخلة في نطاق اختصاصهم.

-       يحمل كبار الإداريين مسؤوليات تزيد عن طاقتهم لأنهم يتولون البت في المسائل الإدارية والفنية.

-       يتعذر تحديد الإدارات والأقسام إلا إذا فرضها إداري قوي.

-       يتعذر فيه تحقيق التعاون والتنسيق بين الإدارات المختلفة.

-       الإفادة من مبدأ التخصص داخل الأقسام والإدارات الوظيفية باستخدام الخبراء والمختصين.

-       إمكان إيجاد طبقة من العمال المدربين على تأدية المهام والأعمال.

-       إمكان تكوين طبقة من الملاحظين تستطيع أن تقوم بالإشراف على الأعمال.

-       تحقيق التعاون والتنسيق بين الأفراد والرؤساء في الأقسام المختلفة والحصول على معلومات من مصادرها المتخصصة.

-       سهولة الرقابة والإشراف على الأعمال.

-       تمكين الرئيس الإداري من الحصول على مساعدة إدارية وفنية تمكنه من معالجة قضايا المنظمة.

ومن جهة أخرى، يعاب على هذا التنظيم ما يلي:

-       صعوبة فرض النظام في المستويات الدنيا من التنظيم مما يؤدي إلى الفوضى الإدارية.

-       الميل إلى التهرب من المسؤولية حيث أن السلطة مشاعية بين الرؤساء، بمعنى عدم وضوح السلطة والمسؤولية نتيجة تداخل نطاق إشراف الفنيين والتنفيذيين.

ومزايا هذا النوع من التنظيم:

-       السلطة محددة.

-       الإفادة من مبدأ التخصص.

-       تقوية مركز الرؤساء الإداريين بوجود مساعدين فنيين في المسائل التي لها طبيعة متخصصة.

-       توفير معلومات فنية لمراكز اتخاذ القرارات مما يجعلها قادرة على اتخاذ قرارات أكثر.

-       زيادة خبرة وتجارب طبقة الإداريين نتيجة للآراء الفنية مما يؤدي إلى تنمية طبقة الرؤساء الإداريين الذين يتميزون بالسلطة الإدارية والخبرة الفنية.

ولكن ما يعاب على هذا النوع من التنظيم:

-       الاحتكاك بين طبقة الإداريين والفنيين، إذاً أن مهمة الفنيين تقتصر على تقديم النصح والتوجيه إلى التنفيذيين الذين يملكون السلطة التنفيذية مما يؤدي إلى الصراع في المنظمة.

-       ميل الفنيين إلى ممارسة السلطة التنفيذية وهذا يؤدي إلى تداخل السلطة واضطراب في تتابعها.

-       صعوبة تحديد مجال ومدى السلطة في الاستعانة بخبرة الفنيين الاستشاريين من قبل التنفيذيين.

ومن مميزات هذا النموذج أنه يتيح للإدارة إمكانية استخدام أي موارد خارجية قد تحتاج إليها المنظمة من موارد خام وعمالة رخيصة تتوافر فقط خارج البلاد، أو قد تلجأ المنظمة إلى تحسين الجودة من خلال استخدام خبراء فنيين متخصصين في تحسين الجودة.

ومن المآخذ الرئيسية على هذا النوع من التنظيم عدم وجود رقابة مباشرة، فالإدارة العليا لا تملك السيطرة المباشرة على جميع العمليات داخل المنظمة، فهي تلجأ إلى العقود الخارجية من أجل إلزام المنظمات الأخرى بتنفيذ ما تم التعاقد عليه، كذلك هذا الهيكل التنظيمي يزيد من درجة المخاطرة على أعمال المنظمة من خلال عدم التزام المتعاقدين مع المنظمة بتنفيذ ما تم الاتفاق عليه .

المطلب الرابع :خصائص الهيكل التنظيمي الجيد

إن الهدف الأساسي للوظيفة التنظيمية في المنظمة هو تسهيل مهمة الإدارة في القيام بتحقيق الأهداف المحددة، ويمكن تحديد أهم الخصائص الواجب توافرها في أي هيكل تنظيمي فيما يلي:

1. يتكون التنظيم غير الرسمي بطريقة عفوية غير منظمة من خلال مجموعة من الأشخاص يتجمعون في موقع معين في المنظمة، أما الهيكل التنظيمي الرسمي فيتكون بطريقة مخطط لها ومدروسة مسبقاً.

2.     تعتبر العلاقات الشخصية أساس الهيكل التنظيمي غير الرسمي بعكس الهيكل التنظيمي الرسمي الذي يتحدد من خلال مبادئ ومعايير مكتوبة.

.3-    تشكل العلاقات الشخصية قوة ضغط على الأشخاص العاملين في المنظمة من أجل تبني مواقف واتجاهات معينة قد تتعارض مع القواعد والمعايير التي يحددها الهيكل التنظيمي الرسمي. 4. يكون الدافع الرئيسي للأشخاص العاملين في المنظمة نحو الدخول في الهيكل التنظيمي غير الرسمي هو إتباع حاجاتهم النفسية والاجتماعية، بينما تكون أهداف الأشخاص العاملين في الهيكل التنظيمي الرسمي القيام بالواجبات والمهام الوظيفية.

1.     الهيكل التنفيذي: هو مستنبط من إدارة الجيوش الحديثة، ومبني على السلطة المركزية الموجودة في أعلى قمة المنظمة، وفي هذه الحالة يكون هناك رئيس أعلى واحد يتولى اتخاذ القرارات وإصدار الأوامر إلى المرؤوسين المباشرين ثم تتدرج السلطة بطريقة منظمة من مستوى إلى آخر، ويمتاز هذا النموذج بالوضوح والبساطة وتسير السلطة فيه بخطوط مستقيمة من الأعلى إلى الأسفل، وتكون المسؤولية محددة واعتماده على النظام وإطاعة الأوامر والتعليمات الصادرة من الرؤساء إلى المرؤوسين، أما ما يؤخذ عليه هو:

 2.    الهيكل الوظيفي: استنبطه فريدريك تايلور حينما وضع الإدارة العلمية وبين أن الأعمال يجب أن تخضع إلى التخصص وتقسيم العمل، وأن الأعمال يمكن تصنيفها إلى الأعمال اليدوية والأعمال الذهنية وأعمال تنفيذية وأعمال فنية وأعمال استشارية وأعمال منصبية، ومعنى كل هذا أن العمل يجب أن يؤديه المتخصص فيه، وأن التخصص هو القاعدة الأساسية في تأدية الأعمال، ويتميز هذا النوع من التنظيم يما يلي:

. الهيكل الاستشاري: هذا النوع من التنظيم يجمع بين مزايا التنظيم التنفيذي من حيث استقامة سبل المسؤولية، ومن حيث السلطة الموحدة التي تستخدم في توجيه الأعمال، وبين مزايا التنظيم الوظيفي من حيث الإفادة من التخصص واستخدام طبقة الخبراء الفنيين الذين يقومون بمساعدة الرؤساء الإداريين في المسائل التي لها طبيعة فنية والتي تحتاج إلى استشارة من حيث تأديتها.

4.     الهيكل التنظيمي الشبكي: بموجب هذا النموذج يتواجد تنظيم مركزي صغير يعتمد على منظمات أخرى غيره للقيام ببعض الأنشطة مثل الدراسات والبحوث والإنتاج والتوزيع والتسويق والنقل وأي أعمال أخرى رئيسية وذلك على أساس التعاقد، وجوهر هذا النوع من التنظيم يتمثل في مجموعة صغيرة من المديرين التنفيذيين يتركز عملهم في الإشراف على الأعمال التي تؤدى داخل المنظمة، وتنسيق العلاقات مع المنظمات الأخرى التي تقوم بالإنتاج والمبيعات والتسويق والنقل أو أي أعمال أخرى للشبكة التنظيمية.

 1.    الاستفادة من التخصص: يقتضي مبدأ التخصص عمل كل فرد على القيام بأعباء وظيفة واحدة أو أن يتم إنشاء وحدة تنظيمية مختصة بكل عمل، وأن يكون بالإمكان تشغيل هذا الفرد والوحدة التنظيمية لكل وقت العمل، هذا المبدأ يحقق بعض المزايا منها سرعة الإنجاز واتفاق العمل وخفض في التكلفة.

 2.    التنسيق بين أعمال المنظمة: إن التنسيق بين جهود الإدارات والأقسام المختلفة يمكن من القضاء على التكرار والازدواجية، ويجب ملاحظة أن تعمل جميع الوحدات التنظيمية بأكبر كفاية ممكنة وفي وقت واحد وبشكل مستمر، ذلك لأن عمل كل جزء منها يتم عمل الجزء الآخر ويعتمد عليه، مثل ذلك قسم المبيعات وقسم الإنتاج، إذ لا يمكن لقسم المبيعات أن يطلب طلبات المستهلكين إذا لم يخدم قسم الإنتاج هذه الطلبات في الوقت المناسب وبالمواصفات المطلوبة.

 3.    الاهتمام بالنشاطات المهمة للمنظمة: تختلف نشاطات المنظمة حسب الأولويات، فهناك أنشطة رئيسية وأنشطة ثانوية، فالهيكل التنظيمي الجيد يعطي اهتماماً خاصة للأنشطة الرئيسية من حيث وضعها في مستوى إداري مناسب لأهميتها.

 4.    تحقيق الرقابة التلقائية: يقضي مبدأ التلقائية بأن لا يخضع قصدهن أحدهما مراقبة الأخرى لرئاسة شخص واحد، مثال ذلك: لا يحق أن يكون مسئول الشراء في المنظمة هو نفسه الذي يستلم البضاعة عند وصولها إلى المشروعات، وإلا قد تتعرض المنظمة إلى الضرر بسبب عدم وجود رقابة فعالة أو بسبب التلاعب أو إساءة استعمال السلطة.

 5.    عدم الإسراف: أن التوسع في التخصص والرغبة في التنسيق والرقابة له تكلفته، وعلى الرغم من أن مجرد التوفير يجب أن لا ينظر إليه كهدف، إلا أنه من الضروري الاهتمام به، ويعتبر الهيكل التنظيمي جيداً إذا تمكن المنظم من تقدير التكاليف والإيرادات المتوقعة لإنشاء الوحدات التنظيمية ومن ثم يقرر التقسيمات التنظيمية التي يتوقع أن تكون فوائدها طويلة الأجل اكبر مما ستكلفه من جهود ونفقات.

 6.    مراعاة الظروف البيئية: تؤثر الظروف البيئية للمنظمة على هيكلها التنظيمي، وبالتالي فإن الهيكل التنظيمي الجيد هو الذي يهتم بالظروف المحلية والتغيرات التي تطرأ عليها، بحيث يتكيف ويستجيب التنظيم لهذه التغيرات، كالتغيرات التي تطرأ على الإنتاج أو القوى العاملة أو نوع التكنولوجيا المستخدمة وغيرها من العناصر البيئية المحيطة بالمنظمة .

المبحث الثاني: العوامل المؤثرة في التصميم التنظيمي.

التصميم التنظيمي هو تلك العملية التي تتم بمقتضاها تحديد الهيكل التنظيمي وعلاقات السلطة للمنظمة ككل، وذلك كوسيلة لتطبيق الاستراتيجيات والخطط الخاصة بالمنظمة، والتي تؤدي إلى تحقيق أهدافها.

والواقع إذا أردنا فهم المقصود بالتصميم التنظيمي فإن علينا أن نقوم بعقد مقارنة بين مصطلح الهيكل التنظيمي ((Organisation Structure ومصطلح التصميم التنظيمي (Organisation Design) فعندما نتحدث عن الهيكل التنظيمي فإننا نتحدث عن العناصر المشتركة التي تختص بها الهياكل التنظيمية، أما الحديث عن التصميم التنظيمي فهو الحديث عن التعرفات الفريدة والعلاقات المتداخلة بين هذه العناصر التي تساعد المنظمة على وضع إستراتيجيتها موضع التطبيق الفعلي وتحقيق أهدافها¬¬ .

والتصميم التنظيمي قد يخضع إلى بعض التأثيرات الناتجة عن بعض العوامل التي سيتم عرضها في هذا البحث.

المطلب الأول: درجة الرسمية .

يعرف جماعة Aston 1969 درجة الرسمية Fonalisation بأنها الدرجة التي تكون عندها القواعد والإجراءات والتوجيهات مكتوبة في قائمة شاملة، والمعيارية Standardisation بأنها مدى وجود قواعد ونظم محددة مسبقاً من قبل الإدارة لاستخدامها كمرشد للسلوك في مجالات معينة، وسنعرض فيما يلي مداخل قامت بتحديد درجة الرسمية:

ويميز Weber بين ثلاثة رسائل لممارسة السلطة البطولية والسلطة التقليدية والسلطة القانونية، وينتقد Weber الشكل الأول والثاني لممارسة السلطة، ويرى الممارسة القانونية هي الطريقة الفعالة بالمقارنة بالقيادة البطولية والتقليدية لأنها تعتمد على القواعد واللوائح الرسمية التي تتميز بالرشد.

نخرج من ذلك أن أصحاب الاتجاه الكلاسيكي يرون أن تطبيق درجة عالية من الرسمية تقود إلى تنظيم مثالي ونموذجي يؤدي وظائفه بأكثر الطرق فعالية مما يحقق الرشد والكفاءة، ويرجع ذلك إلى الاعتماد على السلوك الرسمي غير الشخصي، ومن ثم يمكن تجنب المحسوبية التي تعوق الإنجاز والأداء ومن ثم يمكن تحقيق المزايا التالية:

-       رفع مستوى العمليات والقرارات.

-       ضمان تحقيق المساواة في المعاملة.

ويرى Selzink أيضاً أن المغالاة في استخدام القواعد بغرض أحكام الرقابة يؤدي إلى نتائج غير متوقعة، فهذه اللوائح لا تحدد فقط السلوك والأداء المرغوب ولكن تحدد في نفس الوقت الحد الأدنى من السلوك المقبول والأداء المطلوب.

أما Thomson فيرى أن البيئة تلعب دوراً أساسياً في تحديد السلوك التنظيمي، وانتقد نموذج Max على أساس أنه يتعامل مع التنظيم كنظام مغلق لا يتأثر بالتغيرات البيئية، ويرى أن تعارض الأهداف لا يعتبر أمراً حتمياً بل على العكس قد تتكامل الأهداف إذا ما رعت الوحدات التنظيمية ذلك، ويضيف بأن تطبيق درجة عالية من الرسمية يكون فعالاً إذا ما طبق على عالم ثابت.

ويضيف Ailken 1980 بأن تطبيق درجة عالية من الرسمية لا يلاءم التنظيمات الحديثة والتي تتصف بالتغير وعدم الاستقرار حيث يؤدي إلى عدم إشباع الحاجات الإنسانية ويعوق نمو الشخصية الإنسانية ولا يعطي الفرصة لظهور الابتكارات والأفكار الجديدة.

وكأطر تحليلية يمكن من خلالها أن هذه المنظمة تستعمل درجة معينة من الرسمية وهي:

-       مدى وجود قواعد رسمية مكتوبة لتوجيه العمل.

-       درجة الاعتماد على الاتصالات الرسمية المكتوبة.

-       مدى وجود علاقات السلطة محددة في شكل مكتوب.

-       مدى وجود نظم رسمية مكتوبة للثواب والعقاب.

المطلب الثاني: درجة التعقد (التكنولوجيا).

التكنولوجيا هي تلك العمليات التحويلية التي تحول المدخلات مثل الموارد الخام والبيانات إلى مخرجات مثل معلومات أو سلع أو خدمات، ومعظم المنظمات تستخدم العديد من التكنولوجيا ولكن أهمها يطلق عليه اسم التكنولوجي الإنساني، وعلى الرغم من أن معظم الأفراد يتخيلون خطوط الإنتاج والآلات عندما يفكرون في التكنولوجي، فإن هذا المصطلح يمكن أن ينطبق أيضاً على المنظمات الخدمية.

فعلى سبيل المثال يستخدم سماسرة البورصة التكنولوجيا لتحويل مبالغ استثماراتهم إلى دخل لهم في نفس الطريقة التي يستخدم بها مصنع البتر وكيماويات التكنولوجيا لتحويل الموارد الأولية الطبيعية إلى منتجات كيماوية.

والكثير الذي نعرفه عن العلاقة بين التكنولوجيا وبين التصميم التنظيمي يبدأ من ذلك العمل الرائد الذي قامت به وورد 1961 فقد قامت هذه الباحثة بدراسة 110 شركة صناعية في جنوب انجلترا حيث جمعت هذه الباحثة معلومات عن تاريخ هذه الشركات وعملياتها الإنتاجية وعن الإجراءات والنماذج المستخدمة بها وبياناتها المالية وقد توقعت الباحثة وجود علاقة بين حجم المنظمة وبين التصميم التنظيمي الخاص بها، ولكنها لم تجد مثل هذه العلاقة، والذي أدى بها إلى البحث عن عوامل أخرى أدت إلى الفروق فيما بين هذه المنظمات من حيث تصميمها للتنظيم، وقد أدى تحليلها للعوامل الأخرى إلى قيامها بتقسيم المنظمات وفقاً للتكنولوجيا الخاصة بها حيث ميزت بين ثلاث أنواع من التكنولوجيا وهي:

-       تكنولوجيا الوحدة أو الكميات الصغيرة.

-       تكنولوجيا إنتاج الوحدات الكبيرة أو الإنتاج بكميات كبيرة.                                         

-       تكنولوجيا الإنتاج المستمر.

وقد اهتمت العديد من الدراسات بتحديد العلاقة بين الأساليب التكنولوجية المستخدمة في التنظيم والخصائص الهيكلية به، وقد ذهبت بعض الكتابات إلى الإشارة بأنه المنظمات ذات الأساليب التكنولوجية المتماثلة عادةً ما تكون لها نفس الخصائص الهيكلية مثل المستويات الإدارية، نطاق الإشراف، المركزية واللامركزية.

وفيما يلي بعض الدراسات التي تبين العلاقة بين التكنولوجيا المستخدمة في المنشأة، ففي دراسة أجراها "تشيلد وَمانميفلد على 72 منظمة صناعية، ويهدف تحديد مدى صحة الاعتقاد بحتمية التأثير التكنولوجي على الخصائص الهيكلية للتنظيم. وقد انتهت الدراسات إلى العديد من النتائج أهمها:

-       تعتبر التكنولوجيا أكثر تأثيراً في تحديد الخصائص الهيكلية في التنظيمات صغيرة الحجم بحيث يكون الحجم هو المؤثر الأفضل للتنبؤ بالخصائص الهيكلية في التنظيمات كبيرة الحجم.

-       تزايد درجة التعقيد بالتنظيم مع تزايد المستوى التكنولوجي خاصة وتعدد العلاقات على المصادر الخارجية عامة.

-       تزايد درجة الرسمية بالتنظيم مع تزايد درجة التعقيد به.

-       يوجد ارتباط بين الرسمية اللامركزية ويعزز كل منها الآخر.

1. المدخل التقليدي: مفهوم الرسمية ينطلق من جهود الألماني Max Weber عن التنظيمات غير الشخصية، حيث جمع أفكاره في نموذج أسماه النموذج البيروقراطي أو المثالي، ويشير Max 1957 في هذا النموذج إلى الرسمية باعتبارها الشكل الأول المقترح لأي تنظيم، ويركز اهتمامه في النموذج البيروقراطي على مجموعة القواعد الرسمية التي تعطي الحق لمجموعة من الأفراد أن تواجه أفراد آخرين، ويرى Weber أن تحقق السيطرة الشرعية على مجموعة كبيرة من الأفراد تتطلب أن يشعروا بأن هناك التزام عليهم بطاعة أوامر الرئيس في نفس الوقت يجب أن يزود الرئيس بالإدارة التي تمكنه من إصدار الأوامر لهذا العدد الكبير من المرؤوسين، وهذه الإدارة هي السلطة الرسمية. 1.   التوظف والترقية على أساس المقدرة الفنية، وتمثل هذه المعايير الأساس الحقيقي للسلطة القانونية، والتي يؤدي تطبيقها إلى ضمان التحاق موظفين ذوي الكفاءة بالتنظيم وفي نفس الوقت تتأكد من ولائهم للتنظيم. 2.        وجود نظام اتصال جيد يعتمد على القواعد والإجراءات مما يحقق مزايا كثيرة من أهمها: 2. المدخل السلوكي: يرى أصحاب هذا الاتجاه على عكس أصحاب الاتجاه الكلاسيكي أن تطبيق درجة أقل من الرسمية في التنظيم يقود إلى تحقيق نتائج أفضل سواءً على مستوى الفرد أو المنظمة، واهتم كثير من الباحثين بالآثار غير المقصودة بتطبيق درجة عالية من الرسمية، فقد اهتم علماء الاجتماع بدراسة وظائف القواعد والهدف منها، واهتم علماء النفس بدراسة التأثير السلبي الذي يحدثه الإفراط في الرسمية على العاملين. ويعتبر Merton 1940 من أوائل الذين تنبهوا للآثار غير المتوقعة إذ يرى أن الإشراف الدقيق والقواعد الصارمة قد تؤدي إلى عدم المرونة، لما أن التشدد في القواعد قد يؤدي إلى المزيد من الجور، وغالباً ما يستخدمها البعض لتحقيق أغراض شخصية وبهذه الطريقة تصبح القواعد هدفاً في حد ذاتها، وليست وسيلة لتحقيق أهداف التنظيم، ويؤدي هذا التحول إلى جمود السلوك التنظيمي. 3. المدخل الأفقي: على الرغم من الجهود البحثية التي أشارت إلى ارتفاع درجة الرسمية تمثل أحد خصائص التنظيم الفعال وأيضاً تلك التي أشارت إلى أن انخفاض درجة الرسمية يمثل أحد العوامل التي تقود إلى فاعلية المنظمات، نجد في مقابل ذلك دراسات حديثة تشير إلى عدم وجود درجة رسمية مثالية تحقق الفعالية لجميع المنظمات ولكن تتحدد الدرجة الملائمة في ضوء مجموعة من العوامل الموقفية من أهمها التكنولوجيا والإستراتيجية.

المطلب الثالث: درجة المركزية.

تعني المركزية تركيز سلطة اتخاذ القرارات بيد الإدارة العليا، بينما تشير المركزية إلى درجة تفويض سلطة اتخاذ القرار إلى المستوى الأدنى، إن مدى تطبيق المركزية واللامركزية يؤثر على تصميم الهيكل التنظيمي، وكلما انتقلنا من المركزية إلى اللامركزية زاد تعقد الهيكل التنظيمي والعكس صحيح.

ويشير Hall 1989 إلى أن المركزية تعبر عن كيفية توزيع السلطة أو القوة داخل المنظمات، ويشير Hage 1988 إلى المركزية بأنها تعبر عن مستوى ونوع المشاركة في القرارات الإستراتيجية من قبل جماعة العمل في المنظمة.

ويضيف Vende Ven 1980 بأن سلطة اتخاذ القرارات في المنظمة تكون مركزية عندما تتخذ قرارات الوحدة التنظيمية بشكل متدرج.

أما الوحدة اللامركزية فإن سلطة اتخاذ القرار فيها تعود إلى مديري الخط الأول وفي ضوء مراجعة المحاولات التي تناولت مفهوم المركزية يمكن التمييز بين ثلاث استخدامات لمصطلح المركزية على النحو التالي:

أ- المركزية الرأسية: Vertical Centralisation، ويقصد بها توزيع القوة Power والنفوذ الرسمي داخل المنظمة.

ب- المركزية الأفقية: Horizontal Centralisation، مدى جماعية أسلوب اتخاذ القرارات في المنظمة، وذلك بغض النظر عن المستوى الذي تتخذ فيه.

ج- المركزية الجغرافية: وتشير إلى درجة التوزيع الجغرافي أو التشتت الجغرافي لفروع أو وحدات المنظمة بصرف النظر عن تركز سلطة صنع القرار.

ولما تميز الدراسات أيضاً بين مفهوم المركزية Centralisation ومفهوم المركز Centrality والذي يعبر عن الدور الشخصي أو الاجتماعي للفرد في موقع العمل أو في مجال عمليات التفاعل

-مدخل تحديد درجة المركزية: في سبيل تحديد درجة المركزية في المنظمة يمكن التمييز بين ثلاثة مداخل أساسية وذلك على النحو التالي:

أ- المدخل الكلاسيكي: يرى أصحاب هذا المدخل أن المركزية الشديدة تؤدي إلى تنظيم فعال حيث تساعد على تحقيق مزايا كثيرة من أهمها:

- ضمان وحدة القرارات وتجنب المشاكل التي تترتب على الخطأ في تفسير القرارات.

- تجنب مشاكل التنسيق والاتصال.

- تجنب المشاكل المترتبة على الخطأ في تفسير بعض المتغيرات والعوامل من قبل متخذي القرارات في المستويات الدنيا حيث تكون الإدارة العليا أكثر إدراكاً وإلماماً بهذه المتغيرات.

ب- المدخل السلوكي: يرى صاحب هذا المدخل أن الإفراط في المركزية يؤدي إلى نتائج سلبية للمنظمة والعاملين، ومن ثم يفضل هذا المدخل تطبيق درجة منخفضة من اللامركزية حيث أنها تساعد على:

- سرعة اتخاذ القرارات لأن مشاكل الاتصال سوف تنخفض إلى حد كبير.

- إمكانية تطبيق مراكز المراقبة.

- واقعية ومعقولية القرارات.

- إتاحة الفرصة للإدارة العليا في المنظمة للتفرغ للقرارات العامة والتي يمكن أنا تؤثر على المنظمة ككل وعدم إضاعة وقتها في حل مشاكل كان بإمكان المستويات الدنيا القيام بها.

ج- المدخل الأفقي: يرى صاحب هذا المدخل أنه لا توجد درجة مركزية مثلى تصلح لجميع المنظمات وإنما يتحدد الأمر في ضوء مجموعة من العوامل والمتغيرات الموقفية والتي من بينها التكنولوجيا والإستراتيجية.

وفي ضوء مراجعة بعض أساليب القياس التي يتم من خلالها دراسة درجة المركزية وذلك ضمن بعدين اثنين: تدرج السلطة ودرجة المشاركة، يتضح مايلي:

أولاً: تدرج السلطة: يتم التعرف عليها منخلال تحديد الآتي:

-       درجة المساهمة في القرارات الهامة والمتعلقة بالعمل المباشر.

-       درجة المساهمة التي تخرج عن نطاق العمل المباشر.

-       درجة تفويض السلطة للمرؤوسين.

-       درجة التفويض التي يتم الحصول عليها من الرؤساء.

حيث تزداد درجة المركزية بانخفاض الأبعاد السابقة.

ثانياً: درجة المشاركة، وهي تعبر عن مدى اشتراك المرؤوسين مع المديرين في صنع القرارات وذلك على النحو التالي:

-       صنع القرار منفرداً دون إبداء الأسباب.

-       صنع القرار منفرداً مع إبداء الأسباب.

-       صنع القرار بعد استشارة المرؤوسين.

-       صنع القرار بمشاركة المرؤوسين.

-       تفويض صنع القرار للمرؤوسين دون اعتراض منهم على ما يتخذه المرؤوسين أو إلزامهم بإبلاغه بمضمون القرار.

المطلب الرابع: الإستراتيجية.

أ-إستراتيجية المنظمة: إن الإستراتيجية التي يتم اختيارها بواسطة الإدارة العليا في المنظمة سوف تلعب دوراً في تحديد أي تصميم تنظيمي يصبح أكثر فعالية، فالشركة التي تأخذ بإستراتيجية النمو الداخلي (أن إعادة استثمار أموالها ونموها بعيداً عن شركات أخرى والاندماج معها) سوف تحتاج إلى خلق وحدات تنظيمية كبيرة يمكنها تصميم وتنمية منتجاتها الجديدة التي تمكنها من التوسع، ولو أن الشركة أخذت بإستراتيجية التنويع المترابط أو غير المترابط (أي التنويع في المنتجات بإضافة منتجات ذات علاقة أو ليست ذات علاقة بالمنتجات الحالية) فإنها تحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن كيفية القيام بترتيب تلك الوحدات الجديدة التي حصلت عليها بغرض التنويع، وإستراتيجية تخفيض حجم المنظمة قد يتطلب قيام الإدارة بتخفيض حجم بعض وحداتها بالتخلص من بعض تلك الوحدات الباقية لديها، وبالمثل فإن إستراتيجية إبقاء الوضع على ما هو عليه قد تفرض على الإدارة تغييراً بحيث يمكنها استخدام نطاقاً أوسع للإشراف بقدر أكبر من المركزية في اتخاذ القرار.

ب- إستراتيجية وحدات العمل: وحدات الأعمال هي وحدات الشركة الأم ولكنها تنفصل بمواردها وإستراتيجيتها وتعامل معاملة مركز ربحية بالنسبة للشركة الأم، وبطبيعة الحال فإن إستراتيجية أي وحدة من وحدات الأعمال سوف تؤثر على التصميم الخاص بالمنظمة ككل وتستطيع أي وحدة أعمال أن تأخذ بأربعة إستراتيجيات:

- إما أن تكون محللة Analyse وهي تلك الوحدات التي يتصف سوقها ومنتجاتها بالاستقرار ولكن لا مانع لها من إضافة منتجات أو أسواق جديدة مع بقاء أسواقها ومنتجاتها الأساسية هي الأساس الذي يعتمد عليه.

- إما أن تكون منقبة Prospecter وهي تلك الوحدات التي تنقب وتبحث عن كل ما هو جديد سواء في السوق أو المنتجات التي تقدمها.

- إما أن تكون مدافعة De fonder وهي التي تدافع عن أسواقها ومنتجاتها ولا تبحث عن الجديد.

- إما أن تكون مستجيبة برد الفعل، وهي أسوأ أنواع وحدات الأعمال والتي تعمل دائماً وفقاً لرد الفعل وتكون أهدافها غير واضحة.

ج- الإستراتيجية الوظيفية: إن العلاقة بين الإستراتيجية الوظيفية المنظمة وبين التصميم التنظيمي هي علاقة غير واضحة والتي تعود إلى أن هذه الإستراتيجية يتم التغطية عليها واحتوائها بواسطة إستراتيجية المنظمة ككل وإستراتيجية وحدة الأعمال، ولو أن الشركة تأخذ بإستراتيجية الهجوم التسويقي المكثف فإن الشركة قد تحتاج إلى وجود وحدات مستقلة للإعلان والبيع المباشر والترويج لو أن إستراتيجيتها المالية تتطلب قدراً منخفضاً من الديون فإنها قد تحتاج إلى وحدة مالية صغيرة الحجم فقط ولو أن إستراتيجية الإنتاج تتطلب إنتاج المنتج في عدد من الأماكن والمواقع فإن التصميم التنظيمي لابد وأن يعكس فكرة التشتت الجغرافي.

الخاتمــة

وخاتمة العمل البحثي هذا ، لا يسعنا أن نقول سوى أن أصبح في خضم التطورات الحاصلة في مجال المال والأعمال والمنظمات العالمية الكبيرة الحجم وتأثيرات البيئة الداخلية أو الخارجية ، إذ عدد هذه المنظمات إلى هيكل تنظيمي تحقق من خلاله أهدافها الأساسية والثانوية على حد سواء ، والتحقيق قدر أكبر من الكفاية والفعالية.

والهيكل التنظيمي بمختلف أنواعه كما سبق و أن طرح يسعى إلى الهدف ، لكن الحكمة في كيفية استعماله وحيوية العمل الإداري الذي يجب أن تصف بالمرونة والأوتوماتيكية.

قائمة المراجــــع

1- المغربي كامل محمد، الإدارة والبيئة السياسية العامة، ط1، عمان، 2001 2- فاتن أحمد أبو بكر، نظم الإدارة المفتوحة، ط1، مصر، إشراك للنشر والتوزيع، 2000 3- محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، ط2، الأردن، 2004 4-محمد فريد صحن وآخرون، مبادئ الإدارة، الإسكندرية، الدار الجامعية، 2001/2002 5-كامل بربر، الإدارة عملية ونظام، ط2، القاهرة، 2002 6-زاوية محمد حسين ،إدارة الموارد البشرية 7-إبهاب صبح محمد،الإدارة – الأسس والوظائف -

نادية25

01-11-2011, 11:08 PM

الهيكل التنظيمي يحدد تقسيم الأعمال بين العاملين و قنوات التنسيق الرسمية و تسلسل القيادة. فالهيكل التنظيمي يُنظم العلاقات داخل المؤسسة و يحدد المسئوليات. يوجد ثلاث أنواع رئيسية للهياكل التنظيمية

الهيكل الوظيفي Functional Structure

و فيه تتم تجميع كل تخصص وظيفي في إدارة واحدة فيكون هناك إدارة مالية واحدة و إدارة هندسية واحدة و إدارة مخازن واحدة و إدارة صيانة واحدة. يعيب هذا النظام قلة المرونة و سوء العلاقة بين التخصصات المختلفة و طول الهرم الوظيفي بمعنى أن مستويات الإدارة كثيرة. ميزة هذا النظام هو أنه اقتصادي لأننا لا نحتاج لأكثر من مخزن و أكثر من ورشة ….بل كل شيء مركزي. كذلك يستفيد كل موظف من خبرات زملائه في نفس التخصص لأنهم يعملون في نفس الإدارة أو القطاع

الهيكل القطاعي Divisional Structure

وفية يتم تجميع العاملين المختصين بمنتج معين أو خدمة معينة في قطاع واحد. مثال: مصنع ينتج منتجين أو له مصنعين ا و ب يتم تقسيم الشركة إلى قطاعين أ و ب و كل قطاع يتبعه كل خدماته - تقريبا- من إنتاج و صيانة و مالي ومخازن….لاحظ أنه مع استخدام هذا النظام فإنه قد يتم أحيانا الإبقاء على بعض الإدارات مركزية مثل إدارة الموارد البشرية.

كذلك يمكن ان يكون الهيكل القطاعي مقسما بناء على المناطق الجغرافية

الهيكل المصفوفي Matrix Structure

وفيه يتم تقسيم العاملين حسب الوظائف في هيكل وظائفي و كذلك يتم اختيار مسئول عن كل منتج بحيث يكون أيضا مديرا لعاملين في وظائف مختلفة. بالطبع في هذه الحالة قد يكون للموظف رئيسان. مثال: مصنع ينتج منتج أ و ب فيعين مسئول ذو مستوى عالى عن المنتج أ وآخر عن المنتج ب و هذا المسئول يتبعه عاملين من إدارات مختلفة و كل منهم له رئيس آخر في أدارته. عيب هذا النظام هو صعوبة تنظيم العمل بالنسبة للعاملين الذين يتبعون رئيسين ولكنه يتميز بجمع الكثير من مميزات كلا من التنظيم الوظائفي و القطاعي

فككل شيء في الإدارة كل نظام له ما يميزه و له كذلك نقاط ضعف. فكيف نختار النظام المناسب؟ يتوقف ذلك على أربعة أشياءأساسية

أولاً: طبيعة المتغيرات المؤثرة على المنظمة Environment

ثانيا: الاستراتيجية Strategy

ثالثاً: حجم المؤسسة Size

رابعا: طبيعة العمل Technology

فمثلا إن كانت متغيرات السوق سريعة جدا فمعنى هذا أننا في حاجة إلى مرونة أكثر مما يحبذ الهيكل القطاعي. إن كانت طبيعة العمل بسيطة و مكررة فقد يكون الهيكل الوظائفي أفضل. إن كانت استراتيجية المؤسسة تركز على التميز و بالتالي تشجع الإبداع فتكون المرونة عامل أساسي و بالتالي يفضل الهيكل القطاعي. إذا كان حجم المؤسسة كبير فإنها تحتاج إلى قدر من الرسمية في التعامل و في نفس الوقت تحتاج إلى المرونة التي تمكنها من المنافسة مع الشركات الأصغر حجما. قد يحدث أن تتعارض هذه المحددات الأربعة و هذا يحتاج بعض الفكر لاختيار الهيكل المناسب. أما بالنسبة للهيكل المصفوفي فتظهر أهميته في الشركات الكبيرة التي تعمل في أكثر من منطقة في العالم أو تنتج العديد من المنتجات

بعض خصائص الهياكل التنظيمية

الهيكل الطويل و القصير

Tall Structure and Flat Structure

هيكل تنظيمي طويل و هو الذي يكون فيه الهرم الوظيفي طويل (من الناحية الرأسية) بمعنى أن عدد طبقات المديرين كثيرة. طول الهيكل يجعل عملية اتخاذ القرارات بطيئة

.هيكل تنظيمي قصير : و هو الذي يكون فيه الهرم الوظيفي قصير (من الناحية الرأسية) بمعنى أن عدد طبقات المديرين قليلة. هذا الهيكل يعطي مسئوليات و تفويض أكثر للمديرين مما يزيد من سرعة اتخاذ القرارات. في الوقت نفسه فإن كل مدير يكون مسئولا عن عدد أكبر من المرؤوسين

المركزية و اللامركزية

Centralization and decentralization

المركزية تعني أن السلطات مركزة لدى جهة معينة في المؤسسة. بمعنى أن السلطات المخولة للعاملين قليلة و القرارات دائما تحتاج مديراً ذا مستوى رفيع لاعتمادها. مثال ذلك أن يكون سلطة اعتماد طلب شراء قيمته ضئيلة هي اختصاص رئيس الشركة. المركزية تجعل القرارات بطيئة و لكنها تجعل الرقابة أفضل. غالباً ما يوجد هذا النوع في الهيكل الوظائفي

اللامركزية تعني أن السلطات موزعة على جميع مستويات الهيكل التنظيمي. بمعنى أن كل طبقة من المديرين لديها صلاحيات كبيرة. مثال ذلك أن يكون كل مدير له ميزانية محددة و لكنه يتحكم فيها بما يراه مناسبا . اللامركزية تجعل القرارات سريعة و لكنها تجعل الرقابة أقل شدة. غالبا ما يوجد هذا النوع في الهيكل القطاعي

الرسمية

Formalization

الرسمية تعني أن هناك قواعد دقيقة لكل عمل و الحرية المعطاة للعاملين قليلة. الرسمية تكون هامة في المؤسسات كبيرة الحجم حتى يمكن التحكم في المؤسسة و لكن هذا يجعل القرارات بطيئة و يقلل من القدرة على الإبداع

الهيكل الميكانيكي و الحيوي

Mechanistic and Organic structures

الهيكل الميكانيكي (الآلي) هو هيكل قليل المرونة و لكن الرقابة فيه أكثر. هذا الهيكل يفضل في حالة استقرار المؤثرات الخارجية و في الأعمال التي تكرر بدون تغيير. يتسم الهيكل الميكانيكي بالرسمية والمركزية و طول الهرم الوظيفي

الهيكل الحيوي (العضوي) هو هيكل يتسم بالكثير من المرونة و اللامركزية و لكن ذلك بالطبع يقلل من الرقابة. هذا النوع يفضّل في حالة تغير المؤثرات الخارجية بسرعة ، وكذلك في حالة الشركات التي ترغب في أن تكون خدماتها أو منتجاتها متميزة. يتسم هذا الهيكل باللامركزية و اللارسمية و قصر الهرم الوظيفي

تابع القراءة